2025年11月12日，理想汽车发布内部组织与人事调整通知，宣布多项重要变动。原组织与财经群组下属的一级部门“组织部”与“人力资源”合并为统一的人力资源部门，并整体划归产品与战略群组管理。同时，该群组正式更名为CFO职能群组。公司任命杨海山为新任人力资源负责人，直接向首席执行官李想汇报工作。
杨海山为理想汽车早期核心成员，自2016年10月加入以来，长期担任售后总监职务，主导构建了公司售后服务体系，具备丰富的运营管理经验。此次调整后，人力资源部门的汇报关系由原向CFO负责转为直接向CEO汇报，标志着李想将更为深入地参与并主导企业组织建设与人才管理。目前，直接向其汇报的职能团队已增至五个。
近年来，理想汽车曾引入多位具有华为背景的高管，推动管理体系变革。其中，曾任HR业务负责人的李文智在华为拥有长达18年的工作经历，是推动公司借鉴华为管理模式的关键人物之一。2023年2月他加入理想后，主导将原有的OKR机制升级为PBC绩效模式，即个人承诺绩效体系，强调结果导向与强制排名，初期取得明显成效。
然而自2024年起，该模式逐渐暴露出管理弊端。销售体系为达成指标出现恶性竞争现象，跨区域抢客户、内部返佣等问题频发；同时，因过度聚焦短期销量目标，导致对纯电车型市场趋势判断出现偏差，影响产品战略布局。基于此，公司于今年7月宣布停止实施PBC绩效制度，重新恢复OKR管理方式，标志着企业在管理路径上逐步回归原有文化。
随着管理模式的回调，相关人事安排亦随之调整，多位曾主导“华为化”改革的高管陆续退出核心管理层，反映出理想在组织发展过程中正进行阶段性反思与优化，进一步强化自主管理体系的建设。
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